DESKRIPSI PEKERJAAN

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penulisan
Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu menetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.
Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis).
Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu. Maka dari itu penulis mengangkat judul ”Deskripsi Pekerjaan” pada makalah ini.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari pekerjaan
2. Bagaimana identifikasi dari pekerjaan
3. Apa pengertian dari analisis pekerjaan
4. Bagaimana mengumpulkan informasi dan analisis pekerjaan

C. Tujuan Penulisan
Tujuan khusus yang ingin dicapai dalam penilisan makalah ini adalah :
Tujuan Bagi Pembaca:
1. Dapat memperoleh pengetahuan mengenai analisis pekerjaan
2. Lebih mengerti tentang analisis pekerjaan
3. Menambah pengetahuan tentang analisis pekerjaan
Tujuan Bagi Penulis:
1. Memenuhi tugas matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Menambah pengalaman dengan membuat makalah
3. Dapat mengerti tentang Analisis Pekerjaan

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pekerjaan
Pekerjaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk menafkahi diri dan keluarganya dimana pekerjaan tersebut tidak ada yang mengatur dan dia bebas karena tidak ada etika yang mengatur.
Pekerjaan umumnya didefinisikan sebagai sekumpulan aktivitas yang amat terkait yaitu dijalankan untuk penggajian.

B. Identifikasi Pekerjaan
Identifikasi pekerjaan berisi beberapa jenis informasi. Jabatan pekerjaan menyebutkan nama pekerjaan,seperti penyelia operasional pemrosesan data, manajer pemasaran, atau petugas pengendalian stok. Bagian status FLSA memberikan identifikasi cepat pekerjaan yang diperbolehkan dan tidak diperbolehkan. Tanggal adalah tanggal deskripsi pekerjaan yang sebenarnya ditulis, dan disiapkan untuk mengetahui siapa yang menulis.
Juga ada ruang untuk menunjukkan siapa yang menyetujui itu dan barangkali ruang yang memperlihatkan lokasi dari pekerjaan dalam kontek pabrik/divisi dan departemen/bagian.bagian ini juga dapat meyertakan jabatan penyelia langsung dan informasi mengenai gaji dan/ skala upah.juga msahaungkin ada ruang untuk tingkat/level pekerjaan itu. Sebagai contoh sebuah perusahaan dapat menggolongkan programmer sebagai programmer II, programmer III, dan seterusnya.

C. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah prosedur yang harus dilalui untuk menentukan tanggung jawab dan posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.
Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (data tentang pekerjaan itu) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).
Manfaat informasi Analisis Pekerjaan :
• Perekrutan dan penyelesaian
Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas.
• Kompensasi
Kompensasi (gaji dan bonus) biasanya bergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu, tingkat bahaya dan keamanaan pekerjaan, tingkat tanggung jawab dan seterusnya.
• Penilaian prestasi
Dilakukan dengan membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan standart prestasi perusahaan.
• Pelatihan
Memeberi gambaran tentang aktivitas, keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut.
• Menentukan kewajiban yang ditugaskan
Analisis pekerjaan jufa dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan.
• Memenuhi EEO
Analisis pekerjaan juga memainkan peran besar dalam memenuhi EEO. Pedoman Seleksi Karyawan yang Seragam Kantor Federasi AS menetapkan bahwa analisis pekerjaan adalah langkah penting dalam memvalidasi semua aktifitas personel. Sebagai contoh, para pengusaha harus mampu memperlihatkan bahwa criteria seleksi prestasi pekerjaannya benar-benar berhubungan.
Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan
 Tahap 1
Menentukan bagaimana akan menggunakan informasi tersebut, karena hai ini akan menentukan data yang akan dikumpulkandan cara mengumpulkannya.
 Tahap 2
Meninjau kembali informasi dasar yang relevan, seperti bagan-bagan organisasi, bagan-bagan proses, dan deskripsi-deskripsi pekerjaan.
Bagan organisasi, memperlihatkan distribusi pekerjaan di seluruh organisasi dengan jabatan dari setiap posisi dan garis yang saling berhubungan yang memperlihatkan siapa melapor kepada dan berkomunikasi dengan siapa.
Bagan proses, sebuah bagan alur pekerjaan yang memperliahatkan alur dari input ke adan output dari pekerjaan tertentu.

Gambar 3.1 Bagan proses untuk menganalisis alur kerja.
 Tahap 3
Memilih posisi yang dapat mewakili
Karena terlalu banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis. Contoh : tidak perlu menganalisis pekerjaan dari 200 pegawai perakitan bila sampel dari 10 pekerjaan sudah mencukupi.
 Tahap 4
Menganalisi pekerjaan dengan mengumpulkan data aktivitas pekerjaan
Perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang digunakan untuk melakukan pekerjaan itu.
 Tahap 5
Melakukan verifikasi informasi analisis pekarjaan
Hal ini akan membantu mengonfirmasi bahwa informasi itu benar dan lengkap. Tinjauan ini juga membantu masukan data dari karyawan dan kesimpulan analisis pekerjaan, dengan memberikan kesempatan kepada pegawai tersebut untuk meninjau dan memodifiksi gambaran tentang aktivitas tersebut.
 Tahap 6
Membuat deskripsi pekerjaan dan spesialisasi pekerjaan
Ini adalah hasil dari analisis pekerjaan. Deskripsi pekerjaan (untuk mengulang) adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktivitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahaya dan keamanan dari suatu pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas, keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

D. Metode Mengumpulkan Informasi dan Analisis Pekerjaan
Ada beragam cara untuk mengumpulkan informasi mengenai kewajiban, tanggung jawab, dan aktivitas dan pekerjaan. Dalam praktiknya dapat digunkan salah satu dari metode-metode atau dapat mengombinasikan metode-metode yang paling cocok dengan tujuan yang diinginkan. Adapun metode-metodenya sebagai berikut :
 Wawancara
Suatu cara yang efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan. Prosedur wawancara juga mempunyai kemampuan untuk membuktikan ketepatan informasi yang diterima dengan peralatan-peralatan lain. Efektivitas sistem ini tergantung pada ketereampilan pewawancara.
Para manajer biasanya menggunakan 3 jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan, diantaranya :
1. Wawancara individual dengan karyawan.
2. Wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama.
3. Wawancara penyelia/spesialis SDM dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Jenis wawancara apa pun yang digunakan, pewawancara harus yakin bahwa orang yang diwawancarai memahami sepenuhnya alasan wawancara itu, karena ada kecenderungan bahwa wawancara demikian adalah bentuk dari penilaian benar atau salah yang menjadi “evaluasi efisiensi”. Bila demikian, orang yang diwawancarai enggan untuk menjelaskan pekerjaan mereka secara akurat.
Pedoman Wawancara
1. Analisis pekerjaan dan penyelia harus bekerja sama untuk mengenali pekerja yang paling mengetahui itu dan lebih disukai adalah mereka yang dapat secara obyektif menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka.
2. Mengadakan hubungan dengan orang yang diwawancarai. Ketahui namanya, berbicara dengan bahasa yang mudah dimengerti, secara singkat menelaah tujuan wawancara, dan menjelaskan bagaimana orang itu dipilih untuk wawancara.
3. Ikuti pedoman atau pertanyaan terstruktur, yang berisi pertanyaan dan terdapat ruang untuk mengisi jawaban. Ini membantu dalam pemahaman pertanyaan penting sebelum wawancara dan semua pewawancara memahami semua pertanyaan yang dibutuhkan.
4. Saat kewajiban tidak dilaksanakan dalam cara yang umum misalnya, saat pekerja tidak melaksanakan pekerjaan yang sama berulang kali dalam sehari, mintalah pekerja itu menyusun kewajiban secara berurutan dari yang paling penting dan frekuensinya.
5. Setelah menyelesaikan wawancara, periksan dan sahkan data tersebut. Khususnya periksa informasi bersama penyelia langsung pekerja tersebut dan dengan orng yang diwawancarai.
 Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan. Kuesioner adalah cara yang cepat dan efisien untuk memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan. Pendekatan ini menggunakan banyak pekerjaan yang dapat dipelajari secara bersamaan dengan biaya yang relatif murah. Kelemahan pokok adalah kurangnya akurasi karena salahnya mengartikan pertanyaan-pertanyaan, tanggapan-tanggapan kurang lengkap dan daftar pertnyaan yang tidak dikembaliakan. Oleh sebab itu daftar pertanyaan harus dirancang sedemikian rupa agar mudah dijawab.
 Observasi
Metode ini merupakan pendekatan dengan melakukan pengamatan visual secara langsung terhadap para karyawan selama mereka melaksanakan tugas-tugasnya. Kelemahan metode observasi adalah lambat, mahal dan kurang akurat disbanding dengan metode-metode lain. Kebaikannya adalah memungkinkan para analis mendapatkan informasi tangan pertama sehingga mambatasi distorsi data. Observasi memungkinkan analis untuk mengenal kondisi kerja. Keterampilan yang diperlurkan dan peralatan yang digunakan secara nyata. Di sini analis membuat catatan tentang semua aktivitas pekerjaan setelah itu informasi yang didapat diakumulasikan. Analis dapat menagmati dan mewawancarai secara simultan, mengerjakan pekerjaan sementara pekerja melakukan pekerjaannya.
 Log/Catatan Laporan
Daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari setiap aktifitas dimana mereka terlibat serta waktu yang dibutuhkan untuk setiap aktivitas. Analis pekerjaan menyediakan suatu formulir untuk mencatat pelaksanaan tugas-tugas atau kegiatan-kegiatan. Beberapa kelemahannya anatara lain tidak menunjukkan data-data penting seprti kondisi kerja, peralatan yang digunakan dan sebagainya, dan karyawan mungkin menolak karena perlu mengeluarkan upaya cukup besar untuk mencatat kegiatan-kegiatannya.
Tekhnik Analisis Pekerjaan Kuantitatif
Pendekatan kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu sesuai. Contohnya, bila sasarannya adalah membandingkan pekerjaan untuk tujuan gaji, mungkin diberikan nilai kuantitatif di setiap pekerjaan. Berikut adalah tiga metode kuantitatif yang popular:
1. Kuesioner Analisis Posisi (PAQ-Position Analysis Questioner)
Adalah kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat diukur mengenaikewajiban dan tanggung jawab beragam perkerjaan. Keuntungan PAQ adalah bahwa ia memberikan angka kuantitatif atau profil suatu pekerjaan dalam konteks taraf (rating) atas lima aktivitas dasar, diantaranya:
• Membuat tanggung jawab pembuatan keputusan/komunikasi/social
• Melakukan aktivitas dengan keterampilan
• Aktif secara fisik
• Mengoperasikan kendaraan/peralatan
• Memproses informasi
Jadi kekuatan PAQ adalah dalam menggolongkan pekerjaan, dengan kata lain ia membantu memberikan angka kuantitatif kepada setiap pekerjaan berdasarkan kepada setiap pembuatan keputusan, aktivitas dengan keterampilan,aktifitas fisik, operasional kendaraan/peralatan, dan kaarakteristik memproses informasi. Hasil PAQ dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan secara kuantitatif satu sama lain kemudian memberikan level gaji untuk setiap pekerjaan.
2. Prosedur Departemen Tenaga Kerja (U.S. Department of Labor-DOL procedures)
Adalah metode standar untuk memebuat rating, mengklasifikasikan, dan membandingkan hampir semua jenis pekerjaan berdasarkan atas data, manusia dan benda. Metode ini bekerja dengan fungsi pekerja. Fungsi pekerja adalah apa yang harus dilakukan seorang pekerja dengan mempertimbangkan data, manusia dan benda. Misalnya, dengan mempertimbangkan data, fungsi dasar meliputi mengumpulkan, mengkoordinasi, dan menyalin. Dengan mempertimbangkan manusia, mereka meliputi pengajaran, negosiasi, dan pengawasan. Dengan mempertimbangkan benda, fungsi dasar meliputi mengubah, merawat dan menangani.
3. Analisis Pekerjaan Fungsional
Sebuah metode untuk menggolongkan pekerjaan yang serupa dengan metode DOL, tetapi berbeda dalam dua cara. Pertama, mempertimbangkan hingga luasan di mana instruksi, alasan dan kemampuan matematis dan verbal dibutuhkan untuk melakukan tugas pekerjaan. Kedua, mengidentifikasi standart prestasi dan persyaratan pelatihan.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
• Pekerjaan didefinisikan sebagai sekumpulan aktivitas yang amat terkait yaitu dijalankan untuk penggajian.
• Identifikasi pekerjaan berisi beberapa jenis informasi diantaranya jabatan pekerjaan, bagian status FLSA, tanggal dan ruang untuk menunjukkan siapa yang menyetujui itu dan barangkali ruang yang memperlihatkan lokasi dari pekerjaan.
• Menganalisis pekerjaan meliputi penentuan lingkup dari pekerjaan tersebut secara detai dan orang yang seperti apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan untuk pekerjaan seperti itu. Ada beberapa metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi diantaranya yaitu dengan wawancara, kuesioner, observasi dan log/catatan harian.
• Selain itu ada juga tekhnik yang digunakan analisis pekerjaan ssecara kuanti tatif yaitu dengan Kuesioner Analisis Posisi (PAQ-Position analysis questioner), Prosedur Departemen Tenaga Kerja (U.S. Department of Labor-DOL procedures), dan Analisis Pekerjaan Fungsional

B. Saran
• Sebagai seorang manajer harus bisa mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan.
• Dalam suatu pekerjaan manajer harus mengetahui sumber daya manusia yang seperti bagaimana yang diperlukan dalam pekerjaan seperti ini.
• Memilih metode yang pantas digunakan untuk mengumpulkan informasi

CONTOH
JOB DESCRIPTION

JOB DESCRIPTION
KEPALA SEKOLAH
Nama Jabatan/Fungsi : Kepala Sekolah
Bertanggung jawab kepada : Kepala Dinas Pendidikan
Berhubungan dengan : # Semua unit kerja sekolah
# Pemkab dan Dinas Pendidikan Kabupaten
# Dinas Pendidikan Propinsi
# Komite Sekolah
Tanggung jawab : @ Menjaga terlaksananya dan ketercapaian program sekolah
@ Menetapkan dan memastikan kebijakan mutu sekolah di laksanakan dengan baik dan terkendali
@ Mengelola keuangan sekolah
@ Menjabarkan pelaksanaan dan mengembangkan Pembelajaran Kurikulum/Program sekolah
@ Melakukan Pengawasan dan Supervisi tenaga Pendidik dan Non Kependidikan
@ Mengangkat dan menetapkan personal struktur organisasi
@ Menetapkan Program Kerja Sekolah
@. Mengesahkan perubahan kebijakan mutu organisasi
@ Melegalisasi dokumen organisasi
@ Memutuskan mutasi siswa
@ Mengusulkan promosi dan mutasi pendidik dan tenaga kependidikan
Wewenang : * Menerbitkan dokumen keluaran sekolah
* Mengesahkan perubahan dokumen
* Mengendalikan sistem manajemen mutu
* Mengangkat dan memberhentikan jabatan dalam unit kerja (wakil kepala sekolah dan Ketua Program Keahlian)
* Mendelegasikan tugas apabila berhalangan hadir
* Memberi pembinaan kepada warga sekolah
* Menandatangani surat-surat dinas dan surat berharga lainnya
* Memberi penghargaan dan sanksi
* Memberi penilaian kerja pendidik dan tenaga kependidikan
KUALIFIKASI
Kualifikasi Umum Kepala Sekolah/Madrasah :
a. Memiliki kualifikasi akademik sarjana (S1) atau diploma empat (D-IV) kependidikan atau nonkependidikan pada perguruan tinggi yang terakreditasi;
b. Pada waktu diangkat sebagai kepala sekolah berusia setinggi-tingginya 56 tahun;
c. Memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun menurut jenjang sekolah masing-masing, kecuali di Taman Kanak-kanak /Raudhatul Athfal (TK/RA) memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun di TK/RA; dan
d. Memiliki pangkat serendah-rendahnya III/c bagi pegawai negeri sipil (PNS) dan bagi non-PNS disetarakan dengan kepangkatan yang dikeluarkan oleh yayasan atau lembaga yang berwenang.

Kualifikasi Khusus Kepala Sekolah/Madrasah:
a. Kepala Taman Kanak-kanak/Raudhatul Athfal (TK/RA) adalah sebagai berikut:
1) Berstatus sebagai guru TK/RA;
2) Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru TK/RA; dan
3) Memiliki sertifikat kepala TK/RA yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

b. Kepala Sekolah Dasar/Madrasah Ibtidaiyah (SD/MI) adalah sebagai berikut:
1) Berstatus sebagai guru SD/MI;
2) Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SD/MI; dan
3) Memiliki sertifikat kepala SD/MI yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

c. Kepala Sekolah Menengah Pertama/ Madrasah Tsanawiyah (SMP/MTs) adalah sebagai berikut:
1) Berstatus sebagai guru SMP/MTs;
2) Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SMP/MTs; dan
3) Memiliki sertifikat kepala SMP/MTs yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.
d. Kepala Sekolah Menengah Atas/Madrasah Aliyah (SMA/MA) adalah sebagai berikut:
1) Berstatus sebagai guru SMA/MA;
2) Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SMA/MA; dan
3) Memiliki sertifikat kepala SMA/MA yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

e. Kepala Sekolah Menengah Kejuruan/Madrasah Aliyah Kejuruan (SMK/MAK) adalah sebagai berikut:
1) Berstatus sebagai guru SMK/MAK;
2) Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SMK/MAK; dan
3) Memiliki sertifikat kepala SMK/MAK yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

d. Kepala Sekolah Dasar Luar Biasa/Sekolah Menengah Pertama Luar Biasa/Sekolah Menengah Atas Luar Biasa (SDLB/SMPLB/SMALB) adalah sebagai berikut:
1) Berstatus sebagai guru pada satuan pendidikan SDLB/SMPLB/SMALB;
2) Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SDLB/SMPLB/SMALB; dan
3) Memiliki sertifikat kepala SLB/SDLB yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

e. Kepala Sekolah Indonesia Luar Negeri adalah sebagai berikut:
1) Memiliki pengalaman sekurang-kurangnya 3 tahun sebagai kepala sekolah;
2) Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru pada salah satu satuan pendidikan; dan
3) Memiliki sertifikat kepala sekolah yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah
Kompetensi : @ kompetensi kepribadian
@ kompetensi manajerial
@ kompetensi kewirausahaan
@ kompetensi supervisi
@ kompetensi sosial

JOB DESCRIPTION
GURU SMA/SMK/MA
Nama Jabatan/Fungsi : Guru
Bertanggung jawab kepada : Kepala Sekolah
Berhubungan dengan : Semua unit kerja SMA/SMK/MA
Tanggung jawab : @ Meningkatkan muutupendidikan
@ Menetapkan dan memastikan kebijakan dalam proses belajar mengajar dikelas
@ Meranncang pembelajaran
@ Melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu
@. Menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran
@ Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi ssecara berkelanjutansejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni
@ Bertindak obyektif dan diskriminatif
@ Menjunjung tinggi perundang-undangan, hokum dank ode etik guru
Hak :
o Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
o Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual;
o Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi;
o Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan;
o Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut menentukan kelulusan, penghargaan, dan/atau sanksi kepada peserta didik sesuai dengan kaidah pendidikan, kode etik guru, dan peraturan perundang-undangan;
o Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas;
o Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi;
o Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan;
o Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi
Kompetensi : @ kompetensi pedagogik
@ kompetensi kepribadian
@ kompetensi sosial
@ kompetensi profesio

JOB DESCRIPTION
PENGAWAS SEKOLAH
Nama Jabatan/Fungsi : Pengawas
Bertanggung jawab kepada : Kepala Dinas Pendidikan
Berhubungan dengan : # Semua unit kerja dinas pendidikan
# Semua unit sekolah
# Pemkab dan Dinas Pendidikan Kabupaten
# Dinas Pendidikan Propinsi
# Komite Sekolah
Kompetensi : Kompetensi kepribadian
Kompetensi supervisimanajerial
Kompetensi supervisiakademik
Kompetensi evaluasi pendidikan
Kompetensi penelitian pengembangan
Kompetensi sosial
KUALIFIKASI
Kualifikasi Pengawas Taman Kanak-kanak/Raudhatul Athfal (TK/RA) dan Sekolah Dasar/Madrasah Ibtidaiyah (SD/MI) adalah sebagai berikut:

a. Berpendidikan minimum sarjana (S1) atau diploma empat (D-IV) kependidikan dari perguruan tinggi terakreditasi;
b. 1) Guru TK/RA bersertifikat pendidik sebagai guru TK/RA dengan pengalaman kerja minimum delapan tahun di TK/RA atau kepala sekolah TK/RA dengan pengalaman kerja minimum 4 tahun, untuk menjadi pengawas TK/RA;
2) Guru SD/MI bersertifikat pendidik sebagai guru SD/MI dengan pengalaman kerja minimum delapan tahun di SD/MI atau kepala sekolah SD/MI dengan pengalaman kerja minimum 4 tahun, untuk menjadi pengawas SD/MI;
c. Memiliki pangkat minimum penata, golongan ruang III/c;
d. Berusia setinggi-tingginya 50 tahun, sejak diangkat sebagai pengawas satuan pendidikan;
e. Memenuhi kompetensi sebagai pengawas satuan pendidikan yang dapat diperoleh melalui uji kompetensi dan atau pendidikan dan pelatihan fungsional pengawas, pada lembaga yang ditetapkan pemerintah; dan
f. Lulus seleksi pengawas satuan pendidikan.

Kualifikasi Pengawas Sekolah Menengah Pertama/Madrasah Tsanawiyah (SMP/MTs), Sekolah Menengah Atas/Madrasah Aliyah (SMA/MA), dan Sekolah Menengah Kejuruan/Madrasah Aliyah Kejuruan (SMK/MAK) adalah sebagai berikut :

a. Memiliki pendidikan minimum magister (S2) kependidikan dengan berbasis sarjana (S1) dalam rumpun mata pelajaran yang relevan pada perguruan tinggi terakreditasi;
b. 1) Guru SMP/MTs bersertifikat pendidik sebagai guru SMP/MTs dengan pengalaman kerja minimum delapan tahun dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di SMP/MTs atau kepala sekolah SMP/MTs dengan pengalaman kerja minimum 4 tahun, untuk menjadi pengawas SMP/MTs sesuai dengan rumpun mata pelajarannya;
2) Guru SMA/MA bersertifikat pendidik sebagai guru dengan pengalaman kerja minimum delapan tahun dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di SMA/MA atau kepala sekolah SMA/MA dengan pengalaman kerja minimum 4 tahun, untuk menjadi pengawas SMA/MA sesuai dengan rumpun mata pelajarannya;
3) Guru SMK/MAK bersertifikat pendidik sebagai guru SMK/MAK dengan pengalaman kerja minimum delapan tahun dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di SMK/MAK atau kepala sekolah SMK/MAK dengan pengalaman kerja minimum 4 tahun, untuk menjadi pengawas SMK/MAK sesuai dengan rumpun mata pelajarannya;
c. Memiliki pangkat minimum penata, golongan ruang III/c;
d. Berusia setinggi-tingginya 50 tahun, sejak diangkat sebagai pengawas satuan pendidikan;
e. Memenuhi kompetensi sebagai pengawas satuan pendidikan yang dapat diperoleh melalui uji kompetensi dan atau pendidikan dan pelatihan fungsional pengawas, pada lembaga yang ditetapkan pemerintah; dan
f. Lulus seleksi pengawas satuan pendidikan.

DAFTAR PUSTAKA

Basir Barthos, (2002), Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Handoko Hani T.,(2001), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.

About these ads

About riaade

Setiap orang mempunyai penilaian masing-masing
This entry was posted in MSDM. Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s